Guide des démarches en ligne
Licenciement économique : obligations de l'employeur
L'employeur qui procède au licenciement d'un ou de plusieurs salariés pour des raisons économiques doit respecter une procédure particulière. Nous vous présentons les règles et les étapes à respecter.
À savoir
Un licenciement économique peut être engagé par une entreprise lorsqu’elle rencontre des difficultés liées à la situation de l’entreprise et non liées au salarié lui‑même.
En cas de suppression ou transformation d’emploi, ou lorsque le salarié refuse une proposition de modification d’un élément essentiel de son contrat (qualification, durée du travail, etc.), la situation relève en principe du cadre du licenciement économique.
Le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.
Lorsque l’employeur envisage de procéder à un licenciement pour motif économique, il doit appliquer une procédure qui dépend du nombre de salariés concernés par ce licenciement.
Un seul salarié licencié
Le licenciement d'un seul salarié pour des raisons économiques doit suivre une procédure encadrée.
La consultation du CSE n’est obligatoire pour un licenciement individuel que si celui-ci concerne un représentant du personnel (salarié protégé).
Même si le licenciement économique ne concerne qu’un salarié, l’employeur doit appliquer les critères d’ordre de licenciement prévus par accord collectif (accord de branche ou d’entreprise). À défaut d’accord, il applique les critères qu’il a lui-même fixés, en tenant tout de même compte des critères légaux.
Ces critères (charge de famille, ancienneté du salarié, etc.) permettent d’identifier le salarié susceptible d’être licencié parmi tous ceux de la catégorie professionnelle concernée.
Référence : Code du travail : articles L1233-5 à L1233-7
L’employeur doit ensuite rechercher si le reclassement du salarié sur un autre poste est possible, au sein de l’entreprise et dans les autres entreprises du groupe (situées en France) dont l’entreprise fait partie.
Les postes disponibles et susceptibles d’être occupés par le salarié doivent lui être proposés par écrit et de manière précise.
L’acceptation par le salarié d’un poste de reclassement met fin à la procédure de licenciement.
En revanche, si aucun poste de reclassement n’est disponible ou si le salarié refuse les postes proposés, l’employeur peut le convoquer à un entretien préalable.
Référence : Code du travail : article L1233-4
Contenu de la convocation
L'employeur doit adresser au salarié une convocation à un entretien préalable à licenciement, par lettre avec RAR ou par lettre remise en main propre contre décharge.
La lettre de convocation doit indiquer les informations suivantes :
Objet de l'entretien
Date, heure et lieu de l'entretien
Possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (ou par un conseiller du salarié extérieur à l'entreprise s'il n'y a pas de représentants du personnel dans l'entreprise)
Coordonnées de la mairie et de l'inspection du travail où l'on peut se procurer la liste départementale des conseillers du salarié.
À noter
Le site du Code du travail numérique propose un modèle de lettre de convocation à un entretien préalable.
Le site du Code du travail numérique propose un modèle de lettre de convocation à un entretien préalable :
Organisation de l’entretien
Un délai de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation doit être respecté avant la tenue de l'entretien préalable.
Au cours de l’entretien, l'employeur doit communiquer au salarié les informations suivantes :
L’énoncé précis du motif économique de la décision
La possibilité de bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle - CSP (remise du document d'information accompagné du bulletin d'acceptation) ou d’un congé de reclassement, selon l’effectif de l’entreprise.
Référence : Code du travail : articles L1233-11 à L1233-14
L'employeur doit envoyer une lettre de licenciement au salarié, par lettre avec RAR après un délai minimum de 7 jours ouvrables suivant l'entretien. Le délai est fixé à 15 jours ouvrables en cas de licenciement individuel d'un cadre.
Attention
Si le licenciement concerne un salarié protégé, l'employeur doit obtenir une autorisation préalable de l'inspection du travail.
La lettre doit préciser toutes les informations suivantes :
Motif économique du licenciement
Si nécessaire, l'impossibilité de reclassement
Possibilité de bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) (entreprise de moins de 1 000 salariés), si le salarié n'a pas encore donné sa réponse
Possibilité de bénéficier d'un congé de reclassement (si l’entreprise emploie au moins 1 000 salariés)
Possibilité de bénéficier d'une priorité de réembauche pendant un an à dater de la rupture du contrat et conditions de sa mise en œuvre
Délai de prescription pour contester la régularité ou la validité du licenciement : 12 mois à partir de sa notification.
À noter
Le site du Code du travail numérique propose plusieurs modèles de lettres de licenciement pour motif économique, à utiliser selon la situation :
Lettre de licenciement économique envoyée à titre conservatoire - CSP
Lettre de licenciement économique envoyée à titre définitif - CSP
Lettre de rupture en cas d’adhésion à un CSP
Lettre de licenciement économique avec entretien préalable - Congé de reclassement
Dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut demander à l'employeur des précisions sur les motifs économiques énoncés dans la lettre de licenciement. Le salarié effectue sa demande par lettre avec RAR ou remise contre récépissé.
L'employeur dispose d'un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre avec RAR ou remise contre récépissé.
Dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement, l'employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement au salarié par lettre avec RAR ou remise contre récépissé.
Référence : Code du travail : articles L1233-15 à L1233-18
Référence : Code du travail : article R1233-2-2
L'employeur doit informer la Dreets du licenciement économique dans les 8 jours suivant l'envoi de la lettre de licenciement au salarié.
Où s'informer ?
Direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS ou DDETS-PP, ex-Direccte)
Direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS ou DDETS-PP, ex-Direccte) (Site internet)Référence : Code du travail article L1233-19
Après le préavis (si le salarié l'a effectué), le contrat de travail prend fin.
À savoir
Le préavis de licenciement est le délai qui s’écoule entre la notification de la rupture du contrat et la date de fin du contrat de travail.
Toutefois, le salarié n'effectue pas de préavis dans les 2 cas suivants :
Soit il est dispensé d'effectuer son préavis par l'employeur
Soit il a accepté un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), un congé de reclassement ou un congé de mobilité
À la date de fin du contrat, l’employeur verse au salarié, s'il y a droit, les sommes suivantes :
Indemnités compensatrices de préavis et de congés payés
Contrepartie financière prévue en cas de clause de non-concurrence.
L’employeur doit également tenir à la disposition du salarié les documents de fin de contrat obligatoires.
À noter
Le salarié licencié peut s'inscrire à France Travail comme demandeur d'emploi et percevoir l'allocation chômage d'aide au retour à l'emploi (ARE), s'il y a droit.
De 2 à 9 salariés
L'employeur qui doit procéder au licenciement collectif, pour des raisons économiques, de 2 à 9 salariés sur une période de 30 jours, doit respecter les étapes suivantes :
Lorsque le CSE a été mis en place, l'employeur doit le réunir et le consulter avant de procéder aux licenciements de moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours. Cette consultation porte sur le projet de licenciement et ses conditions d'application.
La convocation doit être adressée au moins 3 jours avant la réunion.
L'employeur doit aussi adresser avec la convocation :
Tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif (raisons économiques, financières ou techniques du licenciement, nombre de licenciements envisagé, catégories professionnelles concernées, calendrier prévisionnel)
Mesures envisagées pour limiter les licenciements et pour faciliter le reclassement des salariés concernés.
À noter
Lorsque le CSE n'a pas pu être mis en place, l’employeur doit établir un procès-verbal de carence. Un licenciement qui serait prononcé dans une entreprise dépourvue de CSE, et de procès-verbal de carence, serait irrégulier.
La réunion doit porter sur les points suivants :
Présentation et explications sur le projet de licenciement économique
Réponse aux questions des représentants du personnel avant de recueillir leur avis sur le projet.
À noter
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés le CSE peut, à sa charge, se faire assister par un expert-comptable ou un expert habilité (ou certifié).
Le CSE doit rendre son avis dans un délai d’1 mois maximum à compter de la date de la première réunion au cours de laquelle il a été consulté.
Référence : Code du travail : articles L1233-8 à L1233-10
L’employeur doit appliquer les critères d’ordre de licenciement prévus par accord collectif (accord de branche ou d’entreprise). À défaut d’accord, il applique les critères qu’il a lui-même fixés, en tenant tout de même compte des critères légaux.
Ces critères (charge de famille, ancienneté du salarié, etc.) permettent d’identifier le salarié susceptible d’être licencié parmi tous ceux de la catégorie professionnelle concernée.
Référence : Code du travail : articles L1233-5 à L1233-7
L’employeur doit ensuite rechercher si un reclassement sur d’autres postes est possible au sein de l’entreprise et dans les autres entreprises du groupe (situées en France), dont l’entreprise fait partie.
Les postes disponibles doivent être proposés aux salariés par écrit et de manière précise.
L’acceptation par un salarié d’un poste de reclassement met fin à la procédure de licenciement.
En revanche, si aucun poste de reclassement n’est disponible ou si un salarié refuse l’ensemble des postes proposés, l’employeur peut le convoquer à un entretien préalable.
Référence : Code du travail : article L1233-4
L'employeur doit adresser à chaque salarié une convocation à un entretien préalable à licenciement par lettre avec RAR ou par lettre remise en main propre contre décharge.
La lettre de convocation doit indiquer les informations suivantes :
Objet de l'entretien
Date, heure et lieu de l'entretien
Possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (ou par un conseiller du salarié extérieur à l'entreprise s'il n'y a pas de représentants du personnel dans l'entreprise)
Coordonnées de la mairie et de l'inspection du travail où l'on peut se procurer la liste départementale des conseillers du salarié.
À noter
Le site du Code du travail numérique propose un modèle de lettre de convocation à un entretien préalable :
Un délai de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation doit être respecté avant la tenue de l'entretien préalable.
Au cours de l’entretien, l'employeur doit communiquer aux salariés les informations suivantes :
L’énoncé précis du motif économique de la décision
Possibilité de bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle - CSP (remise du document d'information accompagné du bulletin d'acceptation) ou d’un congé de reclassement, selon l’effectif de l’entreprise.
Référence : Code du travail : articles L1233-11 à L1233-14
L'employeur doit envoyer une lettre de licenciement à chaque salarié, par lettre avec RAR après un délai minimum de 7 jours ouvrables suivant l'entretien.
Attention
Si le licenciement concerne un salarié protégé, l'employeur doit obtenir une autorisation préalable de l'inspection du travail.
La lettre doit préciser toutes les informations suivantes :
Motif économique du licenciement
Si nécessaire, l'impossibilité de reclassement
Possibilité de bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) (entreprise de moins de 1 000 salariés), si le salarié n'a pas encore donné sa réponse
Possibilité de bénéficier d'un congé de reclassement (si l'entreprise possède au moins 1 000 salariés)
Possibilité de bénéficier d'une priorité de réembauche pendant un an à dater de la rupture du contrat et les conditions de sa mise en œuvre
Délai de prescription pour contester la régularité ou la validité du licenciement : 12 mois à partir de sa notification.
À noter
Le site du Code du travail numérique propose plusieurs modèles de lettres de licenciement pour motif économique, à utiliser selon la situation :
Lettre de licenciement économique envoyée à titre conservatoire - CSP
Lettre de licenciement économique envoyée à titre définitif - CSP
Lettre de rupture en cas d’adhésion à un CSP
Lettre de licenciement économique avec entretien préalable - Congé de reclassement
Dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut demander à l'employeur des précisions sur les motifs économiques énoncés dans la lettre de licenciement. Le salarié effectue sa demande par lettre avec RAR ou remise contre récépissé.
L'employeur dispose d'un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre avec RAR ou remise contre récépissé.
Dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement, l'employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement au salarié par lettre avec RAR ou remise contre récépissé.
Référence : Code du travail : articles L1233-15 à L1233-18
Référence : Code du travail : article R1233-2-2
L'employeur doit informer la Dreets du licenciement économique dans les 8 jours suivant l'envoi de la lettre de licenciement au salarié.
Un portail permet la transmission dématérialisée des informations dans le cadre de licenciement économique :
Référence : Code du travail article L1233-19
Après le préavis (si le salarié l'a effectué), le contrat de travail prend fin.
À savoir
Le préavis de licenciement est le délai qui s’écoule entre la notification de la rupture du contrat et la date de fin du contrat de travail.
Toutefois, le salarié n'effectue pas de préavis dans les 2 cas suivants :
Soit il est dispensé d'effectuer son préavis par l'employeur
Soit il a accepté un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), un congé de reclassement ou un congé de mobilité.
À la date de fin du contrat, l’employeur verse au salarié, s'il y a droit, les sommes suivantes :
Indemnités compensatrices de préavis et de congés payés
Contrepartie financière prévue en cas de clause de non-concurrence.
L’employeur doit également tenir à la disposition du salarié les documents de fin de contrat obligatoires.
À noter
Le salarié licencié peut s'inscrire à France Travail comme demandeur d'emploi et percevoir l'allocation chômage d'aide au retour à l'emploi (ARE), s'il y a droit.
À partir de 10 salariés
L'employeur qui doit procéder au licenciement collectif de 10 salariés ou plus sur une période de 30 jours pour des raisons économiques doit respecter plusieurs étapes.
La procédure de consultation dépend de l’effectif de l'entreprise.
Moins de 50 salariés
Moins de 50 salariés
Lorsque le CSE a été mis en place, l'employeur doit le réunir et le consulter avant de procéder aux licenciements de 10 salariés ou plus dans une même période de 30 jours. Cette consultation porte sur le projet de licenciement et ses conditions d'application.
Le CSE doit tenir obligatoirement 2 réunions séparées par un délai maximum de 14 jours.
L’employeur doit adresser aux représentants du personnel, avec la convocation de la réunion, les informations suivantes :
La convocation doit être adressée au moins 3 jours avant la réunion.
La réunion doit porter sur les points suivants :
L’employeur doit également notifier à la Dreets les éléments suivants :
Un portail permet la transmission dématérialisée des informations dans le cadre de licenciement économique :
À partir de 50 salariés
À partir de 50 salariés
Mise en place obligatoire d’un PSE
L’entreprise doit mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) dans les situations suivantes :
Procédure
L’employeur doit consulter le CSE sur l'opération projetée et ses conditions d'application.
Dans ce cadre, 2 réunions au minimum, espacées d'au moins 15 jours, doivent être organisées par l'employeur (sauf en cas de redressement ou liquidation judiciaire).
L'employeur adresse aux représentants du personnel tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif : raisons économiques, financières ou techniques du licenciement, nombre de licenciements envisagé, catégories professionnelles concernées, calendrier prévisionnel.
La convocation doit être adressée au moins 3 jours avant la réunion.
L'employeur doit aussi transmettre au préalable aux représentants du personnel et à la Dreets, par voie dématérialisée en utilisant le portail RUPCO, toutes les informations concernant le projet de licenciement.
Le CSE doit remettre son avis dans un certain délai à partir de sa première réunion :
En l'absence d'avis rendu dans ces délais, le CSE est considéré comme ayant été consulté.
Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir des délais différents.
L'employeur peut :
Dans les 2 cas, le CSE peut désigner un expert-comptable. Celui-ci a 10 jours pour demander des informations à l'employeur. Ce dernier doit répondre dans les 8 jours. L'expertise peut porter sur les domaines économique et comptable, la santé, la sécurité ou les effets potentiels du projet sur les conditions de travail.
L’employeur doit également notifier à la Dreets les éléments suivants :
Après la consultation du CSE l’employeur demande à la Dreets de valider le contenu du PSE.
L’administration dispose d’un délai de 15 jours pour valider l’accord collectif ou de 21 jours pour valider le document unilatéral élaboré par l’employeur.
Un portail permet la transmission dématérialisée des informations dans le cadre de licenciement économique :
L’employeur doit appliquer les critères d’ordre de licenciement prévus par accord collectif (accord de branche ou d’entreprise, dont éventuellement le PSE).
À défaut d’accord, il applique les critères qu’il a lui-même fixés, en tenant tout de même compte des critères légaux.
Ces critères (charge de famille, ancienneté du salarié, etc.) permettent d’identifier le salarié susceptible d’être licencié.
Référence : Code du travail : articles L1233-5 à L1233-7
L’employeur doit ensuite effectuer une recherche de reclassement au sein de l’entreprise et dans les autres entreprises du groupe (situées en France), dont l’entreprise fait partie.
Les postes disponibles doivent être proposés aux salariés par écrit et de manière précise.
L’acceptation par un salarié d’un poste de reclassement met fin à la procédure de licenciement.
En revanche, si aucun poste de reclassement n’est disponible ou si un salarié refuse l’ensemble des postes proposés, l’employeur peut proposer au salarié de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle - CSP(remise du document d'information accompagné du bulletin d'acceptation) ou d’un congé de reclassement , selon l’effectif de l’entreprise.
Référence : Code du travail : article L1233-4
Si un CSE est mis en place dans l'entreprise, l'employeur n'est pas obligé de convoquer à un entretien préalable chaque salarié dont le licenciement économique est envisagé.
Par contre, en l'absence de CSE dans l'entreprise, l'entretien préalable pour chaque salarié concerné est obligatoire.
Attention
Lorsque le licenciement économique d'un ou de plusieurs salariés protégés est envisagé, l'entretien préalable est obligatoire.
L'employeur doit adresser au salarié une convocation à un entretien préalable à licenciement par lettre avec RAR ou par lettre remise en main propre contre décharge.
La lettre de convocation doit indiquer les informations suivantes :
Objet de l'entretien
Date, heure et lieu de l'entretien
Possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (ou par un conseiller du salarié extérieur à l'entreprise)
Coordonnées de la mairie et de l'inspection du travail où l'on peut se procurer la liste départementale des conseillers du salarié.
L'entretien préalable ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.
Au cours de l’entretien, l'employeur doit indiquer aux salariés les informations suivantes :
Motifs de la décision
Possibilité de bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle - CSP (remise du document d'information accompagné du bulletin d'acceptation) ou d’un congé de reclassement, selon l’effectif de l’entreprise.
Référence : Code du travail : article L1233-38
L'employeur doit envoyer aux salariés, par lettre avec RAR, une lettre de licenciement qui doit préciser les informations suivantes :
Motif économique du licenciement
Si nécessaire, l'impossibilité de reclassement
Possibilité de bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) (entreprise de moins de 1 000 salariés), si le salarié n'a pas encore donné sa réponse
Possibilité de bénéficier d'un congé de reclassement (si l'entreprise emploie au moins 1 000 salariés)
Possibilité de bénéficier d'une priorité de réembauche pendant un an à dater de la rupture du contrat et les conditions de sa mise en œuvre
Délai de prescription pour contester la régularité ou la validité du licenciement : 12 mois à partir de sa notification.
Le délai d'envoi de la lettre de licenciement dépend de l'effectif de l'entreprise :
Entreprise de moins de 50 salariés
Entreprise de moins de 50 salariés
La lettre de licenciement doit être adressée aux salariés après un délai de 30 jours suivant la notification du projet de licenciement à la Dreets.
Entreprise de 50 salariés et plus
Entreprise de 50 salariés et plus
La lettre de licenciement doit être adressée aux salariés :
Si l’employeur ne respecte pas les délais de notification, le salarié peut prétendre aux réparations prévues pour licenciement irrégulier.
À noter
Le site du Code du travail numérique propose plusieurs modèles de lettres de licenciement pour motif économique, à utiliser selon la situation :
Lettre de licenciement économique envoyée à titre conservatoire - CSP
Lettre de licenciement économique envoyée à titre définitif - CSP
Lettre de rupture en cas d’adhésion à un CSP
Lettre de licenciement économique sans entretien préalable - Congé de reclassement
Lettre de licenciement économique avec entretien préalable - Congé de reclassement
Référence : Code du travail : articles L1233-15 à L1233-18
Référence : Code du travail : article R1233-2-2
Après le préavis (si le salarié l'a effectué), le contrat de travail prend fin.
À savoir
Le préavis de licenciement est le délai qui s’écoule entre la notification de la rupture du contrat et la date de fin du contrat de travail.
Toutefois, le salarié n'effectue pas de préavis dans les 2 cas suivants :
Soit il est dispensé d'effectuer son préavis par l'employeur
Soit il a accepté un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), un congé de reclassement ou un congé de mobilité.
À la date de fin du contrat, l’employeur verse au salarié, s'il y a droit, les sommes suivantes :
Indemnités compensatrices de préavis et de congés payés
Contrepartie financière prévue en cas de clause de non-concurrence
L’employeur doit également tenir à la disposition du salarié les documents de fin de contrat obligatoires.
À noter
Le salarié licencié peut s'inscrire à France Travail comme demandeur d'emploi et percevoir l'allocation chômage d'aide au retour à l'emploi (ARE), s'il y a droit.
Où s'informer ?
Direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS ou DDETS-PP, ex-Direccte)
Direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS ou DDETS-PP, ex-Direccte) (Site internet)Textes de référence
Code du travail : article L1233-3Définition du motif économique
Code du travail : article L1233-4Obligations d'adaptation et de reclassement
Code du travail : articles L1233-5 à L1233-7Critères d'ordre des licenciements
Code du travail : articles L1233-8 à L1233-10Consultation des représentants du personnel (licenciement de moins de 10 salariés sur 30 jours)
Code du travail : articles L1233-11 à L1233-14Entretien préalable (moins de 10 salariés)
Code du travail : articles L1233-15 à L1233-18Lettre de licenciement
Code du travail : articles L1233-28 à L1233-33Consultation du CSE (licenciement de 10 salariés minimum sur 30 jours)
Code du travail article L1233-19Information de l'autorité administrative (licenciement de moins de 10 salariés)
Code du travail : articles L1233-26 et L1233-27Application de la procédure de licenciement de 10 salariés ou plus, en cas de licenciements successifs
Code du travail : article L1233-38Entretien préalable (au moins 10 salariés)
Code du travail : articles L1233-46 à L1233-51Information de l'autorité administrative (licenciement d'au moins 10 salariés)
Code du travail : articles L2312-17 et L2312-18Consultation CSE pour la marche générale de l'entreprise
Code du travail : articles L2411-1 à L2411-2Consultation CSE licenciement représentant du personnel
Code du travail : article R1232-13Notification du licenciement